Studi tentang faktor faktor penyebab kelelahan lahir batin dalam organisasi yang dilakukan pada beberapa ribu pria dan wanita dari ratusan perusahaan selama dua puluh tahun menunjukkan terdapat enam faktor utama yang menyebabkan menurunnya moral dan motivasi karyawan. (Michael P. Leiter dan L. Robichaud, “Relationships of Occupational Hazards with Burnout : An Assessment of Measures and Models,” Journal of Occupational Health Psychology 2, 1997; Maslach dan Leiter, The Truth About Burnout.)
Keenam faktor tersebut adalah :
1. Beban kerja berlebihan : Terlalu banyaknya pekerjaan, sedikitnya waktu yang tersedia dan tidak adanya dukungan sistem menghabiskan cadangan sumber daya dan berdampak pada menurunnya kualitas kerja. Misal : rasio perawat dengan jumlah pasien yang tidak seimbang, banyaknya jumlah transaksi yang harus dilakukan petugas bank, manajer yang terlalu banyak melakukan tugas administratif dsb.
2. Kurangnya wewenang : Besarnya tanggung jawab yang harus dipikul namun tidak disertai wewenang dalam membuat keputusan. Misal : campur tangan atasan yang berlebihan sampai ke aspek tehnis, standar operating prosedur (SOP) yang terlalu kaku dsb.
3. Imbalan yang tidak memadai : Kecilnya upah dibandingkan dengan volume pekerjaan, tidak menariknya skema insentif dari target yang ingin dicapai, terjadinya perubahan kebijakan yang lebih buruk dari kebijakan sebelumnya. Misal : penundaan kenaikan upah, perubahan menjadi tenaga kontrak, pengurangan tunjangan kesejahteraan, ditiadakannya bonus dsb.
4. Hilangnya sambung rasa : Terjadinya pengkotak-kotakan penugasan yang berdampak pada meningkatnya isolasi sosial dalam lingkungan kerja. Misal : adanya job desk yang terlalu kaku, gaya manajemen “devide et empera” yang suka memelihara konflik dsb.
5. Perlakuan yang tidak adil : Perlakuan yang tidak sama dan bukan berdasarkan “kompetensi” melainkan “like or dislike”. Misal : kebijakan yang arogan, tidak adanya sistem imbalan yang jelas dan baku, diskriminasi berdasarkan pada kesamaan suku, kesamaan alumni, kesamaan minat, nepotisme, dsb.
6. Terjadinya konflik nilai : Ketidak-sesuaian antara prinsip pribadi dengan tuntutan pekerjaan. Misal : penugasan yang mengharuskan mereka “menyogok”, berbohong, ataupun taktik lain yang menghalalkan segala cara namun aktifitas tsb. bertentangan dengan nilai moral yang diyakininya.
“Keluaran” dari praktek praktek yang tidak “fair” inilah yang berpotensi menimbulkan sinisme, menurunnya motivasi, kinerja hingga kelelahan mental kronis pada karyawan.
Ingin cepat berubah? KLIK > https://servo.clinic/alamat/
S.E.R.V.O® Clinic 
Assalamualaikum,
makasih artikelnya.bisa bantu saya enggak mas merubah kebiasaan staf di tempat saya bekerja yang tidak mau merubah kebiasaan (rutinitas) dalam bekerja. Saya adalah perawat disebuah rumah sakit pemerintah, sangat sulit melakukan perubahan di tempat kerja saya.Makasih. Wassalam
Sejauh kebutuhan berubah datang dari dalam diri kita sendiri, dengan ataupun tanpa bantuan profesional sama sama berpeluang berubah.
Jika terapi dimaksudkan untuk pihak lain seperti pasangan, anggota keluarga, karyawan, perlu dilakukan sosialisasi terlebih dahulu guna memastikan adanya kebutuhan berubah.
Mengapa beberapa kasus di indonesia, integritas sgt sulit terpatri dalam diri pegawai. Artinya jika kinerja pegawai mau ditingkatkan maka tidak perlu ada integritas, tp perlu ada “uang pelicin” atau apapun namanya. Walaupun ini tidak berlaku umum, tp itu kenyataan. Bgmana menurut Mas
Pada level perusahaan, ketiadaan integritas karyawan biasanya disebabkan oleh sistem pengelolaan SDM yang buruk.
Di sisi lain, pada level karyawan biasanya disebabkan oleh rendahnya kesadaran bahwa “kompetensi” merupakan kepentingan pribadi karyawan, bukan perusahaan.
Untuk itu bagi perusahaan yang jeli, biasanya penyempurnaan difokuskan pada peningkatan sistem manajemen mutu yang berkelanjutan (baca : ISO 9000) dan bagi karyawan difokuskan pada pemberdayaan diri karyawan.
Kesadaran akan pentingnya kompetensi akan mendorong karyawan meningkatkan kapasitas dirinya secara mandiri dan ini tidak cuma berarti penghematan biaya pelatihan, melainkan juga SDM yang unggul.